Hyvä työnantajakuva houkuttelee todelliselta pohjalta

Kun arvomaailmaltaan ja vaatimuksiltaan toisenlainen sukupolvi tulee työmarkkinoille, on monessa organisaatiossa pakko alkaa pohtia omaa työnantajakuvaa ja etsiä toimivia keinoja osaajien houkuttelemiseksi. Pitäisi osata ottaa huomioon, että verkon ja sosiaalisen median ansiosta työnantajaa koskevat uutiset ja keskustelut kuuluvat kauas ja säilyvät pitkään. 

Sosiaalinen media on avainasemassa, kun työnantajaa markkinoidaan uudelle sukupolvelle. Työnantajakuvan systemaattisen kehittämisen ja uudistamisen pitäisi olla työvoimavaltaisten alojen ykköstavoitteita juuri nyt, kun suurten ikäluokkien eläköitymiset ovat alullaan.

Työnantajakuvan on perustuttava somessa todellisuuteen

Työnantajakuva muodostuu ennen kaikkea organisaatiossa toimivien ihmisten kautta, ja siksi hyvä työnantajakuva lähtee sisältä päin. Hyvä yrityskuva pohjaa hyvään ja luotettavaan johtamiseen, organisaatiokulttuuriin ja arvoihin. Työntekijöille tärkeitä asioita ovat myös mukavat työkaverit ja työilmapiiri sekä arvostuksen kokeminen. Työnantajastaan ylpeä henkilöstö on paras työnantajakuvan rakentaja. Siksi työantajakuvan pitäisi perustua työhönsä ja työnantajaansa tyytyväiseen henkilöstöön.

Työnantajakuva ei voi olla verkossa toinen kuin se on todellisuudessa. Jos työantaja ei huolehdi velvoitteestaan IRL ja työyhteisön tila on jatkuvassa käymistilassa syystä tai toisesta, on turha kuvitella että sosiaalinen media pelastaisi tilanteen. Päinvastoin. Valheella on verkossa pitkät, jollei ikuiset jäljet.

”Totuutta on helppo puolustaa”

Mikko Nisulan blogikirjoitus pohtii tuunatun ja todellisen verkkoidentiteetin suhdetta yrityskuvaa M&M:ssa  5.6.2012 Kommentti: Tuunattua todellisuutta. Nisula mukaan sosiaalisessa mediassa niin yksityiset ihmiset kuin yrityksetkin tarjoavat itsestään tuunatun kuvan. Hän painottaa, että sosiaalisessa mediassa onnistuminen edellyttää totuutta ja todellisuuteen pohjautuvaa viestintää. Valheesta jää kiinni ja verkolla on pitkä muisti.

Nisula kehottaakin yrityksiä pohjaamaan yrityskuvansa totuudelle: "Sosiaalisessa mediassa totuus on yrityksille hyödyllisintä. Se on sosiaalisen liiketoiminnan ytimessä. Sen pohjalle on hedelmällisintä rakentaa brändin tarinaa. Sosiaalisessa mediassa yritysten verkkoidentiteetit joutuvat suurennuslasin alle ja luurangot hyppivät silmille.”

Myös sosiaalisessa mediassa työantajakuvan pitää pohjautua todellisuudelle. Tuunaaminen on toki sallittua ja tarkoituksen mukaistakin. Mutta entäpä siinä tapauksessa, kun kaikki ei menekään hyvin? Tulee yt-neuvottelut, epävarmuutta, irtisanomisia… Mitä silloin tehdään? Jatketaanko samalla tuunatulla työnantajakuvalla ja lakaistaan ikävät asiat maton alle?

On selvää, että kaikki ei mene aina suunnitelmien mukaan ja hyvin. Sosiaalisessa mediassa työnantajakuvan on kuitenkin pohjattava totuuteen, meni hyvin tai hyvin huonosti. Sosiaalisen median luonteeseen kuuluu avoimuus ja keskustelu. Olisi siis perin luonnotonta, jos yritys joka rakentaa tavoitteellisesti työnantajakuvaansa verkossa kieltäytyisi keskustelemasta vaikkapa organisaatiouudistuksesta, sen syistä ja seurauksista. Tällainen menettely syö uskottavuutta ja luottamusta.  Ikävätkin asiat on siis käsiteltävä jotenkin.

Organisaatiouudistustakin voi käsitellä julkisessa blogissa

Hyvä esimerkki sosiaalisen median vaikutuksesta työnantajakuvaan tulee entiseltä työnantajani Satakunnan ammattikorkeakoulusta, jossa on meneillään laaja organisaatiouudistus ja lisäksi yt-neuvottelut. Toimitusjohtaja Juha Kämäri pitää uudistusprosessista Toimarin loki -nimistä blogia. Hän kommentoi lokissaan esimerkiksi vielä valmisteluvaiheessa olevia asioita ja toivoo, että henkilöstö kommentoisi ja kertoisi niiden tuomista ajatuksista blogin kautta.

Toimarin loki rakentaa SAMKin työnantajakuvaa. Toimitusjohtaja Kämärin lokin pyrkimys on käsitellä yhdessä henkilöstön kanssa asioita, jotka eivät välttämättä ole, ainakaan kaikille osapuolille, myönteisiä. Lokissaan Kämäri haluaa avata tulevaa uudistusta myös organisaation ulkopuolisille tahoille.

Työnantajakuva sosiaalisessa mediassa

Kun luodaan työnantajakuvaa, kiinnostavat sekä hyvät asiat pitää tietenkin tuoda julki, kuten teemme rakentaessamme verkkoidentiteettiämme vaikkapa Facebookissa. Valitsemme ne kuvat joissa näytämme hoikemmilta, nuoremmilta ja iloisemmilta. Myös statuspäivitykset ovat usein tuunauksen tulosta. Positiiviset päivitykset pääsevät esiin ja sadattelutkin saavat useimmiten kauniimmat kuoret.

Työnantajakuvaa rakennetaan sosiaalisessa mediassa samoin periaattein kuin yksityisen henkilön verkkoidentiteettiä: Tuodaan esiin työyhteisön toimintaa, näytetään iloisia ihmisiä töissään, kerrotaan positiivisia asioita työterveyspalveluista, organisaatiokulttuurista, uramahdollisuuksista, yhteishengestä, kesäpäivistä ja niin edelleen. Tämän kaiken on kuitenkin pohjattava todellisuuteen työyhteisössä eikä ikäviäkään asioita voi siivota kaappiin ja sulkea ovea.

Tiistai on työpäivistä tehokkain – vai onko?

Tasaisin väliajoin julkisuuteen putkahtaa uusia tutkimuksia siitä, mikä on viikon tehokkain päivä työskennellä. Melko usein vastaus on tiistai, toisinaan maanantai tai torstai, joskus keskiviikko tai perjantai.

Perustelut jokaiselle päivälle on helppo antaa ilman sen tarkempaa tieteellistä tutkimustakaan. Maanantai on tehokas työpäivä, sillä viikonlopun aikana kerätty lepo takaa virkeän mielen ja uuden puhdin työskentelyyn, joka sitten kaikkoaa vähitellen viikon kuluessa. Olen kuitenkin kuullut tämän menevän nuorilla työntekijöillä toisin päin: maanantait ovat väsyttäviä rankan viikonlopun jälkeen, mutta energia palaa viikon edetessä ja perjantaina ollaan taas tehoa täynnä. Mutta entä sitten, jos perjantaina onkin jo liian kiire viikonlopun viettoon? Tähän argumenttiin nojaten voisi ajatella työntekijän olevan parhaassa työvireessä torstaisin. Tutkimuksissa voiton tehokkaimpana työpäivänä vie yleensä tiistai. Maanantait kuluvat tulevaan viikkon orientoitumisessa, mutta tiistaina päästään kunnolla käsiksi töihin.

Tutkimusten tarkoituksena lienee tuottaa organisaatioille tietoa siitä, miten viikon työtehtävät olisi mielekkäintä jakaa ja miten saadaan aikaan tehokkaimpia tuloksia. Keskittymistä ja ponnistelua vaativia töitä ei kannata jättää perjantaille eikä myöskään heti maanantaiaamuun. Viitteitä tutkimukset toki antavat, mutta en kyllä menisi niiden perusteella sanomaan yleispäteviä totuuksia. Työteho nimittäin riippuu mielestäni henkilökohtaisesta viikko- ja vuorokausirytmistä, sukupuolesta, iästä, hormoneista, elämäntilanteesta, vuodenajasta, siitä löikö aamulla varpaan pöydän kulmaan ja sataako vai paistaako.

Tutkimuksia luotettavamman tiedon tehokkaimmasta työpäivästä saa itseltään. Jos vain työtehtävät ja aikataulut antavat siihen mahdollisuuden, kannattaa suunnitella työviikko sen mukaan, minkä itse kokee tehokkaimpana. Helpot rutiinityöt kannattaa tehdä silloin, kun puhti ei riitä muuhun ja aivotyöskentelyä vaativat hommat kannattaa tehdä sitten sinä kuulusaina tehopäivänä.

Itse kirjoitin tämän blogin maanantaina. Minun piti kirjoittaa se jo perjantaina, mutta pitkän työviikon aiheuttaman väsymyksen takia kirjoittamisesta ei tullut mitään ja siirsin homman viikonlopun yli. Tehokkain työpäiväni lienee siis maanantai, entäpä sinun?

Huhuu, teollisuuden työnantajat - Pitäisikö työnantajakuva tuunata?

Viime viikolla julkistettu Rauman kauppakamarin toteuttama tutkimus nuorten asenteista ja suhtautumisesta työelämään paljastaa, että teollisuuden tai tuotannon alan työt eivät satakuntalaisia nuoria kiinnosta. Tutkimus osoittaa, että Rauman seudun nuorten kiinnostus alueen suurimpia työllistäviä aloja kohtaan on liian vähäistä.

Satakunnan Kansan tutkimusta koskevassa uutisessa Rauman Kauppakamarin toimitusjohtaja Jaakko Hirvensalo arvioi syyn kiinnostuksen vähäisyyteen olevan siinä, että nuoret eivät välttämättä tiedä tarpeeksi seudun teollisuuden toiminnasta ja työn sisällöstä.

Hirvensalo osuu olettamuksellaan todennäköisesti hyvin oikeaan. Teollisuuden panostus näkyvyyteen työnantajana on ollut vielä vaisua, ainakin täällä Satakunnassa. Perinteinen oppilaitosyhteistyö ja kesätöiden tarjoaminen alan opiskelijoille ei ole enää yksinään riittävä toimenpide uusien osaajien houkuttelemiseksi. Tarvitaan uudenlaisia avauksia ja esiintuloja.

Mielikuva työnantajasta rakentuu verkossa

Nopealla, avoimella ja vuorovaikutteisella viestinnällä on keskeinen rooli modernin työnantajakuvan rakentamisessa. Avoimuuden, läpinäkyvyyden ja vuorovaikutteisuuden toteuttaminen työnantajakuvassa ei ole mahdollista enää ilman verkkoa tai sosiaalista mediaa.

Tiedonjanoinen, potentiaalinen työntekijä googlettaa työnantajansa. Mitä nuoremmasta henkilöstä on kyse, sitä helpommin hakusana päätyy YouTuben tai Facebookin hakukenttään.  Virallinen web-sivuilla tarjottu informaatio ei riitä. Kuva työnantajasta ja työskentelystä alalla muodostuvat yhä enenevissä määrin erilaisissa yhteisöissä, verkostoissa ja keskustelupalstoilla. Siksi niihin on myös työnantajan jalkauduttava.

Esimerkiksi Raumanseudun suurimmista työnantajista (tieto vuodelta 2007) Facebook-näkyvyyteen on panostanut kesäkuussa 2012 vain Rauman kaupunki. Suuret teollisuustyönantajat loistavat poissa olollaan. Virallisia Facebook-sivuja niistä ei ole kellään, mutta kuitenkin suuri joukko yhteisöpalvelun käyttäjiä ilmoittaa työnantajakseen jonkun Rauman suurimmista työnantajista.

Facebook-sivun perustaminen ei tietenkään voi ratkaista sitä ongelmaa, että teollisuuden alan työt kiinnostavat nuoria liian vähän. Mutta silti sosiaaliseen mediaan panostaminen on teollisuustyönantajille välttämätöntä kilpailussa motivoituneesta ja osaavasta työvoimasta. Esimerkiksi media-ala, joka huonosta työllistävyydestään huolimatta on nuorten suosiossa, näkyy ja kuuluu vahvasti sosiaalisessa mediassa.

Teollisuus ja tuotantoalat ovat tulevaisuuden työllistäjiä. Siksi ne on aloina saatava lähemmäs nuoria ja nuorten arkea. Eikä siinä silloin muu auta kuin tarttua toimeen ja aloittaa tekemällä vaikkapa ne Facebook-sivut. Joka tapauksessa työnantaja on sosiaalisessa mediassa, halusi sitä tai ei. Suunnitellusti tai suunnittelematta. Siksi olennainen kysymys kuuluukin haluavatko teollisuuden työnantajat olla aktiivisesti vaikuttamassa sosiaalisessa mediassa heistä muodostuvaan työnantajakuvaan vai annetaanko sen vain muodostua ja muokkautua itsekseen?  

Rauman Kauppakamarin kyselyn tuloksista uutisoi muun muassa Länsi-Suomi -lehti: Rauman seudun alat eivät kiinnosta

Työnhaussa sähköpostiosoitteellakin on väliä

Ei nimi miestä pahenna, sanotaan. Mutta miten on sähköpostiosoitteen laita, jos työnhakijoina ovat mc_virhelapsi, dirdyman tai unholypope?

Y-sukupolven edustajana kuulun niihin ihmisiin, jotka ovat avanneet ensimmäisen sähköpostiosoitteensa jo ala-asteella. Ensimmäinen osoitteeni, Anselmi88, oli käytössä lähinnä mainospostien ja satunnaisten kaverien kanssa vaihdettujen mailien varalle. Viidessätoista vuodessa sähköpostista on kuitenkin tullut erottamaton osa työntekoa ja viestintää niin minun kuin kaikkien muidenkin suomalaisten työssä.

Nykyisin sähköpostiosoite kuuluu ihmisen perustietoihin siinä missä postiosoitekin. Uusia työntekijöitä rekrytoitaessa näen ensimmäiseksi työnhakijan nimen, osoitteen, syntymäajan ja sähköpostiosoitteen. Näillä tiedoilla ei luulisi pystyvän sanomaan vielä mitään hakijasta, mutta juuri sähköpostiosoite kertookin yllättävän paljon. Hakemusten joukossa perinteisiä etunimi.sukunimi-tyyppisiä osoitteita on merkillisen vähän, mutta sen sijaan olen törmännyt muun muassa trooperiin, pimpulaan, mc_virhelapseen, dirdymaniin ja unholypopeen. Myös paholaisen numero 666 on tullut vastaan useasti.

Sähköpostiosoite ei kuitenkaan ole merkityksellisin työnhakijan valintaperuste eikä sen perusteella kannata tehdä muutenkaan liian pitkälle menneitä tulkintoja. Silti sähköpostiosoite on yksi asia, joka kertoo työnhakijasta jotain, esimerkiksi hänen suhtautumisestaan työnhakuun. Kaikella, jopa sähköpostiosoitteella, on siis merkitystä työnhaussa.

Mitä vaativampi ja vastuullisempi työ, sitä suurempi merkitys ”pienilläkin” asioilla on. Jos ”pimpula@sähköposti.fi” hakee johtotason tehtäviin, on aivan varmaa, että sähköpostiosoite vaikeuttaa paikan saamista, tai ainakin nostaa esiin liudan kysymysmerkkejä. Epäviralliselta kuulostava sähköpostiosoite antaa hakijasta epävirallisen kuvan.

Esimerkiksi asiantuntijoiden, ylempien toimihenkilöiden ja johtajien rekrytoinneissa työpaikkahakemuksissa ilmaiset sähköpostiosoitteet eivät ole suositeltavia. Asiallisen ja ammattitaitoisen kuvan takaamiseksi olisi hyvä olla olemassa virallinen sähköpostiosoite, jossa on oma nimi. Sen avulla työnhakija antaa itsestään luotettavan ja pätevän kuvan.

Asentajia Facebookista? Kyllä

Sosiaalisen median on havaittu toimivan asiantuntijoiden rekrytoinnissa. Mutta entä silloin kuin tarvitaan todellisia tekijöitä eli oikeita duunareita?

Olen usein erilaisissa yhteyksissä kuullut sanottavan, että ei toimi, ei ainakaan kovin hyvin. Olen ollut itsekin taipuvainen kallistumaan siihen kantaan, että sosiaalinen media toimii vain asiantuntijarekrytoinneissa, sillä asiantuntijat ovat monesti aktiivisia keskustelijoita omilla foorumeillaan ja asiantuntijat ovat myös omaksuneet verkkoläsnäolon osana oman osaamisensa markkinointia.

Lähestymistavan täytyy olla toinen, kun haetaan ammattiosaajia. Heillä ei ole vaikuttavia LinkedIn profiileja tai he eivät vaikuta aktiivisesti Twitterissä. On osattava käyttää oikeaa tulokulmaa.

Haimme asiakasyrityksellemme asentajia Poriin. Rekrytointi-ilmoitteluun käytimme päivälehteä, mol.fi-sivustoa, omaa nettisivuamme, Twitteriä sekä Facebookia. Ilmoitustekstin sisältö sekä perinteisessä että sosiaalisessa mediassa oli normaalia ns. perustekstiä, se ei siis edustanut mitään uutta, innovatiivista tai erilaista.

Parhaaksi ilmoittelukanavaksi osoittautui Facebook, jonka kautta olemme onnistuneet rekrytoimaan erityisesti nuoria, parinkymmenen hujakoilla olevia ja motivoituneita työntekijöitä. Kymmenien läpikäytyjen haastattelujen jälkeen, voimme myös todeta, että jostain syystä Facebookin kautta tulleilla hakijoilla on ollut erinomaiset valmiudet asentajan työhön sekä he ovat olleet myös motivoituneita.

Käytimme Facebookia rekryilmoittelussa seuraavasti: Ilmoittelimme omalla Facebook-sivullamme www.facebook.com/talentcenter sekä JobiJobi-palvelun Kesätyöt Satakunnasta -Facebook-sivulla. Lisäksi jaoimme henkilökohtaisilla Facebook-sivuillamme työilmoitusta.

Monet hakijat ilmoittivat kuulleensa asentajahausta kaverilta. Facebook onkin 2000-luvun puskaradio. Se mikä ennen kerrottiin omalle porukalle, kaveripiirille tai luokalle, jaetaan nyt Facebookissa. Facebookissa olevat asiat ja julkaisut päätyvät helpommin myös IRL-keskusteluihin ja leviävät näin tätäkin kautta.

Facebook tavoittaa ehkäpä parhaiten nuoret tekijät, jotka saavat tiedon kaveriltaan meneillään olevasta hausta. Tiedon saaneet ovat osoittautuneet motivoituneiksi työnhakijoiksi eli tieto on kulkeutunut juuri niille henkilöille, jotka asentajan työtä haluavat ja kesätöitä vielä tarvitsivat.

Uran alkutaipaleella: sosiaalipoliitikko henkilöstöalalla

Mistä on hyvät henkilöstöratkaisut tehty? Oikeista ihmisistä, osaamisesta, luottamuksesta, joustavuudesta ja toimivasta viestinnästä.

Näistä lähtökohdista rekrytoimme työntekijöitä asiakasyrityksillemme. Mutta mistä on hyvä henkilöstökoordinaattori tehty, joka on vastuussa näistä rekrytoinneista? Mikään opinahjohan ei varsinaisesti tuota henkilöstöalan osaajia, vaan meitä löytyy laidasta laitaan työnkuvasta ja koulutuksen tasosta riippuen.

Itse olen ensimmäisessä varsinaisessa työsuhteessani henkilöstöalalla, aikaisempaa kokemusta on kolmen kuukauden harjoittelun verran. Kun kerron tuttaville uudesta työstäni henkilöstökoordinaattorina, vastaus on usein, että vastaako se muka koulutustani. Olen siis viittä vaille valmis yhteiskuntatieteiden kandidaatti sekä tuleva yhteiskuntatieteiden maisteri pääaineenani sosiaalipolitiikka.

Vastaus siihen, miksi henkilöstöala on sosiaalipoliitikon hommaa, on kuitenkin helppo perustella: sosiaalipolitiikan yksi tärkeimmistä osa-alueista on työllisyyteen ja työttömyyteen liittyvät kysymykset. Työn merkitys yksilöiden ja yhteiskunnan hyvinvointiin, sen laatuun,  kehittämiseen sekä arviointiin on yksi keskeisimmistä teemoista sosiaalipolitiikan opinnoissani.

Sosiaalipolitiikassa liikutaan kuitenkin melko teoreettisella tasolla, joten se ei mielestäni yksin riitä työmaailman ja henkilöstökoukeroiden ymmärrykseen. Sivuaineenani olenkin lukenut hallintotieteitä sekä työ- ja organisaatiopsykologiaa, jotka ovat jo paljon lähempänä henkilöstöalan käytännön työtä. Hallintotieteissä keskustellaan muun muassa henkilöstön johtamiseen ja organisaation kehittämiseen liittyvistä teemoista, työ- ja organisaatiopsykologiassa puolestaan viestinnästä ja vuorovaikutuksesta työyhteisössä, oppivasta organisaatiosta sekä työn ja psyykkisen hyvinvoinnin teemoista.

Mutta olipa koulutus tai ala mikä tahansa, varsinaisen työnhän oppii tekemällä. Koulutus antaa vain pohjatiedon ja teorian, jonka päälle varsinaista työuraa lähdetään rakentamaan. Ja kuten jo mainitsinkin, varsinaista tutkintoa henkilöstöalasta ei edes saa, vaan polkuja on monen moisia. Tässä omani vain yhtenä esimerkkinä.

Tätä kirjoittaessani olen työskennellyt Talent Centerin henkilöstökoordinaattorina kuukauden päivät. Uskon olevani oikea ihminen tähän tehtävään, vaikka osaamiseni onkin vielä alkutekijöissään. Luottamusta osaamiseeni (ja eritoten oppimiseeni) kuitenkin löytyy sekä itseltäni että työyhteisöltäni. Luottamus perustuu molemminpuoliseen joustavuuteen opintojeni tai työni sitä vaatiessa sekä avoimeen viestintään niin työyhteisössä kuin ulospäinkin.

Mistä on siis hyvä henkilöstökoordinaattori tehty? En osaa vielä varmaksi sanoa. Mutta uskoisin edelliseen kappaleeseen viitaten, että samoista aineksista kuin kaikki muutkin hyvät työntekijät. Lisäisin listaan vielä motivaation, joka ainakin itseäni puskee eteenpäin uudessa työssäni. Henkilöstöala taitaa olla minun juttuni.

Työantajat ratkaisevat Facebookin tulevaisuuden rekrytointikanavana

Olin viime viikolla Yle Suoralinjan haastateltavana.  Haastattelun pohjalta tehty verkkojuttu: Haetko töitä? Rekrytointi siirtyy sosiaaliseen mediaan sai minut miettimään Facebookin roolia ja asemaa rekrytoinnissa.

Rekrytointia Facebookissa voi pohtia yhteisön asenteen kannalta. Siksi poimin pari vastakkaista kommenttia valmiin jutun tiimoilta virinneestä keskustelusta:

Valveutunut työnhakija kuten nimimerkki kyllä on luonnollisesti paremmassa asemassa verkosta työllistymisensä suhteen kuin nimimerkki F.Eddie. Tällä ei niinkään ole merkitystä rekrytoijalle vaan työnhakijalle, joka tekee tietenkin itse omat valintansa verkkoprofiilien hyödyntämisestä tai hyödyntämättä jättämisestä työnhaussaan. Rekrytoijan ei pitäisikään jäädä jumiin yhteisön käyttäjien asenteisiin, vaan…

Rekrytoinnin tulevaisuutta pitäisi pohtia yhteisön ja käyttäjien asemesta rekrytoijien asenteen kannalta:

Suurin osa Facebookin käyttäjistä lienee sitä mieltä, että Facebook on vapaa-ajanvietto ympäristö, jossa ollaan yhteydessä kavereiden kanssa. Mielestäni rekrytoijan kannalta ei ole suurtakaan merkitystä sillä, millaisena yhteisönä tai ympäristönä käyttäjä näkee Facebookin.

Ratkaisevaa on se, miten rekrytoija suhtautuu Facebookiin ja ymmärtääköhän viestintä- tai markkinointi-ihmisten tavoin, kuinka suuresta potentiaalista Facebookissa on nyt ja tulevaisuudessa kyse. Mielestäni Facebookin tulevaisuuden rekrytoinnin kanavana Suomessa ratkaisevatkin siis työnantajat ja heidän aktiivisuutensa asian suhteen.

Facebook-rekrytointi Suomessa

LinkedIniä on totuttu käyttämään rekrytoinneissa mutta Facebook mielletään edelleen vain vapaa-aikaan kuuluvaksi foorumiksi, siitäkin huolimatta, että ura- ja koulutustiedot näkyvät henkilön Facebook-profiilissa ensimmäisenä. Tiedot voi erikseen myös kirjata näkymään kaikille julkisina.

LinkedInissä on arviolta vajaa 350 000 suomalaista, Facebookissa yli 2 miljoonaa. Jos Facebookin käyttäjistä puolet julkaisee omat ura- ja koulutustietonsa, on Facebookin työntekijä potentiaalillaan edelleen, jos ei valovuoden, niin ainakin tuhansien kilometrien päässä LinkedInistä.

Hill&Knowltonin tekemän tutkimuksen Suomalaisten Facebook-sivujen tila mukaan suomalaisista yrityksistä vain 3 % käyttää Facebook-sivujaan rekrytointiin. Tämä on laiha tulos, jos vaikka verrataan samaisen tutkimuksen tuloksiin siitä, kuinka paljon ajallisia resursseja yritykset Facebookiin käyttivät. Suurin osa tutkimukseen osallistuneista yrityksistä käytti päivityksiin ja Facebookissa viestimiseen aikaansa useita kertoja viikossa (44 %) osa jopa päivittäin (28 %). Facebookia käytettiin pääasiassa tiedottamiseen, brändin rakentamiseen sekä asiakassuhteiden hoitamiseen. Rekrytointi ja esimerkiksi hyvän työnantajakuvan rakentaminen eivät nousseet esiin kuin hyvin pienellä osalla yrityksiä.

Rekrytoijien passiivisuus Facebookin hyödyntämisessä näkyy konkreettisesti edellisen työpaikkani JobiJobi-palvelun Kesätyöt Satakunnassa -Facebook-sivulla. Kesätyöt Satakunnasta -sivua seuraa yli 1400 aktiivista, nuorta satakuntalaista kesätyönhakijaa, mutta työnantajat eivät ole nähneet tarpeelliseksi markkinoida itse itseään ko. sivulla. Nyt kesätyöpaikkojen markkinoinnin hoitaa Jobi-tiimi, vaikka sivulla olisi suora väylä tehdä itseään tunnetuksi työnantajana satakuntalaisten nuorten keskuudessa. Koska Satakunta painii tietyillä teollisuuden aloilla jo työvoimapulan kanssa, voisi olettaa, että kanavat, joista nuoria osaajia tavoittaa, kiinnostaisivat työnantajia enemmän.

Viestintä ja HR-osaajat tiiviiseen yhteistyöhön some-rekryssä

Arvelen että syy Facebookin hyödyntämättä jättämiseen rekrytoinnissa on se, että HR-osaajat ole vielä oivaltanut millainen potentiaali Facebookilla voisi myös rekrytoinnissa olla. Markkinointiviestintäihmiset ovat jo aikaa ymmärtäneet, Facebookin merkityksen mutta rekrytoijat eivät. Ehkäpä tässä olisi viestinnän ja HR-puolen yhteistyön paikka.

Sillä jos yritykset näkevät Facebookin strategisesti tärkeäksi viestinnän kanavaksi ja panostavat siihen aikaa ja rahaa, pitäisi verkostot hyödyntää ilman muuta myös rekrytoinnissa. Facebook-sivuilla on yrityksestä riippuen satoja tai jopa tuhansia yrityksestä tai brändistä kiinnostuneita faneja, jotka ovat jo osoittaneet kiinnostuksensa ja he ovat todennäköisesti kiinnostuneet yrityksestä myös mahdollisena työnantajana. Tämä pitäisi ilman muuta hyödyntää myös rekrytointiviestinnässä.

Järkeä olisi myös siinä, että markkinointiviestintä ja HR-henkilöstö ottaisivat sosiaalisesta mediasta yhteisen projektin, jolloin olisi mahdollista päästä kokonaisviestinnällisesti yrityksen kannalta parhaisiin tuloksiin ja ottaa asiakkaiden ja muiden sidosryhmien lisäksi huomioon myös tulevat työvoimatarpeet.